I principi del decreto legislativo 96/2026

Con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96 l’Italia ha dato attuazione alla direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

L’innovazione normativa emerge soprattutto nel non limitarsi a ribadire il già noto principio di non discriminazione, ma nell’esigere un adeguamento concreto delle strutture organizzative e dei criteri di determinazione delle retribuzioni.

L’intervento si inserisce in un quadro normativo già orientato agli obiettivi di parità retributiva e di contrasto alle discriminazioni di genere, rafforzandone alcuni profili attraverso misure più favorevoli e strumenti destinati a rendere maggiormente verificabile l’allineamento dei trattamenti economici.

In riferimento all’ambito di applicazione, la disciplina è destinata ad operare nei confronti dei datori di lavoro pubblici e privati,  confermando la centralità del rapporto di lavoro subordinato quale perimetro naturale di applicazione della nuova disciplina e facendo rientrare, infatti, i contratti a tempo indeterminato e a tempo determinato, anche quando il rapporto sia costituito a tempo parziale, nonché le posizioni dirigenziali, in coerenza con una nozione di trasparenza retributiva che non riguarda soltanto le aree professionalmente più deboli, ma investe l’intera organizzazione del lavoro dipendente.

Restano invece esclusi i rapporti che non sono riconducibili al modello ordinario della subordinazione considerato dal decreto: in questa prospettiva va letta l’esclusione del lavoro domestico e del lavoro intermittente, e, analogamente, il tirocinio, il quale non può essere ricompreso nell’ambito applicativo, trattandosi di un istituto a finalità formativa e non di un rapporto di lavoro subordinato.

Risulta doveroso richiamare al secondo comma dell’articolo 4 che stabilisce le definizioni di “stesso lavoro” e di “lavoro di pari valore”, destinate ad assumere rilievo centrale nell’applicazione concreta dei nuovi obblighi. In particolare, la disposizione stabilisce che, ai fini del decreto e dell’articolo 28 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, si intende:

– per “stesso lavoro”, la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento;

– per “lavoro di pari valore”, la prestazione lavorativa diversa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal CCNL applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, del CCNL siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale per il settore di riferimento.

La trasparenza retributiva nella fase preassuntiva

L’articolo 5, comma 1, del decreto, prevede che “ai candidati ad un impiego sono fornite indicazioni in ordine alla retribuzione iniziale o alla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, e alle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato dal datore di lavoro in relazione alla posizione. Tali informazioni sono fornite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro”.

Inoltre, il secondo comma del medesimo articolo 5 dispone che “ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro”. Le stesse informazioni non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione.

In virtù delle disposizioni sopra richiamate ne discende che la fase preassuntiva non può essere considerata uno spazio negoziale integralmente rimesso alla libera acquisizione di informazioni da parte del datore di lavoro, ma deve essere ricondotta a un modello procedurale fondato su trasparenza preventiva, neutralità dei criteri retributivi e tutela della posizione informativa del candidato.

In tale prospettiva, il divieto di richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro deve essere interpretato in senso sostanziale e non meramente formale. Non rileva, dunque, soltanto la domanda diretta sulla retribuzione pregressa o attuale, ma anche ogni modalità indiretta di acquisizione del dato, compreso l’eventuale intervento di società di selezione o altri soggetti incaricati della ricerca del personale.

Nella medesima logica, risulta opportuno evitare anche richieste che, anche indirettamente, possano indurre il candidato a rivelare il trattamento economico attuale o pregresso, come avviene, in particolare, quando l’informazione sull’inquadramento contrattuale sia idonea a consentire la ricostruzione della retribuzione di riferimento.

Diversa è l’ipotesi in cui è il candidato che, senza alcuna sollecitazione datoriale, dichiara spontaneamente elementi relativi alla propria condizione retributiva. In tal caso può escludersi la violazione del divieto, poiché l’informazione non è acquisita per effetto di una richiesta del datore di lavoro, ma rientra nell’autonoma libertà del lavoratore di rappresentare le proprie aspettative e di orientare la trattativa individuale. Rimane comunque necessario che tale dato non divenga il criterio occulto di determinazione dell’offerta.

Relativamente agli obblighi informativi, la retribuzione iniziale o la relativa fascia devono essere rese conoscibili già negli avvisi e nei bandi con cui viene pubblicizzata l’opportunità di lavoro. Non si ritiene quindi sufficiente rinviare la comunicazione alla successiva fase di colloquio, poiché la conoscibilità preventiva del trattamento economico costituisce presupposto della trasparenza della selezione.

Il semplice richiamo al contratto collettivo applicato non appare, di per sé, idoneo ad assolvere l’obbligo, dovendo l’avviso indicare la retribuzione o il relativo intervallo riferito alla specifica posizione da ricoprire. Oltre agli obblighi appena esposti, si sottolinea che avvisi e bandi devono sempre risultare redatti secondo criteri neutri sotto il profilo del genere.

Dal punto di vista contenutistico, l’indicazione di una fascia retributiva appare l’ipotesi maggiormente agevole rispetto alla fissazione di una cifra puntuale, poiché consente una corretta trattativa senza irrigidire integralmente lo spazio negoziale.

Nei processi affidati a soggetti esterni, è opportuno che il datore di lavoro intervenga nell’aspetto contrattuale con i soggetti a cui viene affidata la selezione, prevedendo espressamente il divieto per l’intermediario di richiedere, raccogliere o trasmettere informazioni retributive pregresse, nonché fornendo allo stesso la fascia retributiva prevista per la posizione.

Resta ferma la possibilità di acquisire informazioni sulle esperienze professionali, sulle competenze maturate e sulle responsabilità effettivamente esercitate. Anche la richiesta di aspettative retributive può ritenersi ammissibile, purché sia successiva o comunque coerente con la previa comunicazione della fascia retributiva e non sia utilizzata quale strumento finalizzato a risalire alla retribuzione attuale o precedente.

Con specifico riferimento ai contenuti dell’articolo 5 relativo alla trasparenza in fase preassuntiva, si evidenzia che i datori di lavoro con meno di cinquanta dipendenti sono pienamente assoggettati agli obblighi previsti per la fase preassuntiva e di selezione del personale.

Ne consegue che anche le aziende di minori dimensioni sono tenute a conformare la fase di accesso al lavoro ai principi di trasparenza, neutralità e parità retributiva, non essendo previsto alcun esonero collegato alla soglia occupazionale.

Le previsioni dell’articolo 5 del decreto risultano destinate a incidere concretamente sulle prassi di reclutamento, sulle procedure di selezione ma anche sugli annunci di lavoro. Pur non imponendo una pubblicità generalizzata delle retribuzioni aziendali, introduce un obbligo di trasparenza sulla posizione offerta, finalizzato ad evitare che la negoziazione individuale si costruisca su asimmetrie informative o su dati salariali pregressi potenzialmente discriminatori.

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